委员建议废除!劳务派遣制度是怎么被异化的?

2026-03-16 | 来源: 风声OPINION | 转到微信 | 有0人参与评论 | 字体: 放大缩小 | 收藏 | 打印

今年两会期间，政协委员周世虹建议废除劳务派遣制度，并指出劳务派遣制度已经成为劳务派遣企业和用工单位赚取利润，减少用工成本，甚至是克扣和剥削劳动者收入的手段。这一提案受到法律界普遍关注，其背后涉及的法律问题也值得被认真探讨。

劳务派遣的异化

2008年，我进入专职农民工法律援助行业。恰逢那一年，《中华人民共和国劳动合同法》生效（以下简称《劳动合同法》），“劳务派遣工”群体的人数亦呈现出高速增长。在此之前，不能说国内没有劳务派遣。比如，为解决外国驻华机构的用工问题，我国在上世纪八十年代成立了第一家劳务派遣企业——北京外企人力资源服务有限公司，专门为这些外国驻华机构提供中方雇员派遣服务。

随后，为解决制造业生产旺季的用工需求，沿海一些城市也陆续出现了协助用人单位招募临时务工人员的中介机构。毫无疑问，曾经的“劳务派遣”，不啻为一种解决制度障碍与劳务市场供需波动的恰当方式。

然而，2008年《劳动合同法》生效之后，大量的非临时用工被迅速转岗为“劳务派遣工”。以“补充性灵活用工”为立法初衷的劳务派遣制度，逐渐异化，甚至成为不少企业规避用工责任、压低人力成本的工具，沉疴至今。

多年来，假“劳务派遣”之名，制造同工不同酬、岗位滥用、责任推诿、权益保障缺失等问题的案例，屡见不鲜。

据中国新闻周刊的《没有公积金、没有年终奖，派遣工却不敢辞职》一文报道，张某应聘东部沿海某市大型国企，面试过程由该国企直接对接、组织完成，他全程未接触过劳务派遣公司人员。但签订劳动合同时，他却发现甲方为某劳务派遣公司；在待遇方面，张某的工作内容与正式工完全一样，但不享受正式工的年终奖，没有正式工的公积金和年假；职业发展方面，正式工可以享受的评优、晋级，这些均与张某无缘。至于正式工可以签订的无固定期限劳动合同，张某更是想都不可能想。

另有司法案例显示，华北某县辅警李某系派遣用工，每周工作超90小时，年薪仅2.5万；而新入职民警年薪8—9万，含各类补贴。

张某、李某的遭遇，显然不是个案。

劳务派遣制度之所以产生异化，原因在于：《劳动合同法》生效之始，被一些企业和学者批评为“不切实际”“徒增用工成本”“恶化用工环境”……甚至，不乏企业和学者呼吁废除《劳动合同法》。

放弃幻想吧,劳务派遣开始常态化

无法考公的中年人,开始争抢社区劳务派遣

当用工单位发现无法达到《劳动合同法》的高门槛时，“劳务派遣”就成为他们规避用工义务的手段。据官方机构公布的数据，2007年国内劳务派遣人数约为2500万。而《劳动合同法》生效后，截至2013年的五年时间，劳务派遣人数即飞升达到6000万。

“张某李某们”的数量成倍增长，侵害“张某李某们”合法劳动权益的手段，也从“降低用工成本”的同工不同酬，逐步升级为“逃避劳动保障义务”的甩包袱。

在我从事专职法律援助的那些年，见过劳动者出了工伤却被用工单位和派遣单位相互踢皮球的，见过明明在沿海城市工作却被要求去西北省份申请仲裁的，见过劳动者好不容易赢了诉讼却发现派遣公司宣告注销的。相似案例，在中国法院网上还能检索到很多，都能证明我所经历的恶意用工问题成为普遍现象。

劳务派遣到底引出哪些问题？

那么，总结一下，劳务派遣引发出了哪些问题？

第一，同工不同酬：派遣工月薪仅为正式工的50%-70%；社保、公积金按最低基数缴纳，甚至不缴；晋升通道狭窄。

第二，岗位滥用：派遣工大量用于主营业务核心岗位，远超“派遣工占比不得超过用工总量10%”的法定标准，用工时长同样远超6个月的法定时限，已脱离“临时性、辅助性”的立法初衷。

第三，逆向派遣：用工单位强迫老员工与派遣公司签约再派回原岗，切断工龄与无固定期限合同权利。

第四，设置维权障碍：发生劳动争议后，用工单位与派遣单位相互推诿；特别是发生工伤纠纷后往往出现“两不管”现象，劳动者维权成本极高。

第五，假外包、真派遣：实际由用工单位直接管理、考勤、派活，却以“业务外包”“人力资源服务”之名逃避劳动监管。